停止再靠運氣找到好的業務！用這套系統化篩選流程，找到真正能打仗的 B2B 業務
Hi，我是小郭 🙋♂️，你的 B2B 銷售教練
你是否也遇過這種情況？好不容易找來一位履歷看起來很厲害的業務，畢業於頂尖大學，待過知名外商或產業龍頭，你滿心期待他能複製過去的成功經驗，為公司帶來突破性的成長。
結果三個月過去，他卻水土不服，業績始終沒有起色。
你投入了大量的時間、資源進行培訓，甚至親自下場陪跑，最終卻只能承認，這是一場代價高昂的失敗招募行動。
這不是你獨有的困境，而是台灣許多 B2B 企業主與業務主管共同的痛。
我們總在尋找即戰力，迷信於過往的產業業務經驗，卻忽略了成功的本質無法單純被複製。
今天，我想從根本顛覆你的招募思維。
真正的問題，往往不是新進業務的管理與培訓，而是在招募流程的第一步，我們就從錯的方向切入。
我將結合《樂勝B2B快樂銷售系統》的底層邏輯，帶你拆解如何擺脫完全依賴過去成功經驗的迷思，並建立一套真正能篩選出好的業務的系統化面試流程。
如果你想停止找不到好業務的惡性循環，打造一支真正有戰鬥力的業務團隊，這一篇就是為你準備的。
讓我們開始吧！
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一、為什麼你的招募新業務總是在碰運氣？問題其實就出在你的招募流程
讓我們先誠實面對一個問題：多數 B2B 企業的業務招募流程，其實充滿了隨機性、主觀意識，甚至是偏見。
我們常被應徵者漂亮的履歷、響亮的過往公司名稱所吸引，卻忽略了成功的核心要素。
這背後的根本原因，完美對應了《樂勝B2B快樂銷售系統》的第七條核心原則：「先把流程做好，再思考擴大規模。」
大多數企業沒有一套文件化、標準化的招聘流程。
當你問業務總監、第一線業務主管，甚至老闆：我們到底在找具備什麼特質的業務？
你可能會得到三種截然不同的答案。
結果，面試就成了一場憑直覺和感覺的閒聊，看似彼此在互相交流，實則在浪費彼此的時間。
更嚴重的是，我們從一開始就看錯了方向，陷入了三大常見的招募迷思：
迷思一：大公司的成功經驗，可以直接被複製？
許多中小企業或新創老闆，看到來自同產業大公司的履歷就兩眼發光，認為這些人有產業資源、有成功的方法，肯定能幫公司更快成功。
但現實是，許多大公司的銷售流程是高度分工的：業務背後可能有銷售工程師、市場開發團隊，甚至是專門製作簡報的支援部隊。
這些所謂的明星業務，習慣扮演的是資源協調者，而不是能從零到一開疆闢土的戰士。
當你把他放到一個需要自己摸索、自己做簡報、甚至要自己解決初步技術問題的環境時，他過往的經驗反而成為了成長的阻礙，最終因水土不服而容易陣亡。
迷思二：履歷上呈現的毅力，不等於真正的韌性
幾乎所有業務都會在履歷上寫自己具備毅力、不怕面對挑戰。
但你真的知道什麼是毅力嗎？大多數人定義的毅力，其實更接近頑固。
他們很會忍受 ——忍受流程的不合理、工具的難用，卻沒有想辦法去解決這些不合理的問題。
真正好的業務，具備的並不是單純忍耐，而是韌性 (Resilience) 與不屈不撓 (Perseverance)。
這是在被客戶拒絕七次後，第八次還能帶著熱情站起來，積極尋找解決方案的能力。
傳統面試中一句你覺得自己有毅力嗎？的提問，根本無法篩選出這種關鍵特質。
迷思三：覺得面試流程是用來拷問應徵者，而不是驗證所具備的能力
傳統面試充滿了不對等的權力關係。面試官總喜歡用突襲式的問題，想考倒對方，看看他的臨場反應。
我們以為這是在測試業務能力，但這完全是錯的。
一個充滿壓力、資訊不對等的面試，無法看出一個人的真實潛力。
你真正應該看的，不是他在壓力下的即興表現，而是他為了達成目標，願意花多少時間準備。
這才是一位專業 B2B 業務面試者最重要的敬業精神。
這些傳統做法之所以失敗，是因為它們總是圍繞在無法被驗證的經驗與感覺，而非可以被衡量的特質。
二、策略轉變：從為過去的經驗付費到為業務特質進行投資
要打造一支頂尖的業務團隊，我們必須將招募的焦點，從應徵者過去的經驗，轉移到他未來的潛力——也就是那些無法被寫在履歷上，卻決定成敗的核心特質。
這正呼應了《樂勝B2B快樂銷售系統》的核心精神：「你賣的不是產品，而是帶領客戶通往美好未來的橋樑。」
同樣地，你招聘的也不是一位員工，而是一位能與公司共同成長、實現未來願景的夥伴。
因此，正確的策略是：優先篩選具有成功特質的人，其次才是他的經驗。
你需要先和團隊定義出，在你的公司要取得成功，需要具備哪三到四個關鍵特質？例如：
- 不屈不撓 (Perseverance)： 我們對它的定義是能夠帶著熱情，堅持完成困難的任務。這不是盲目的堅持，而是在面對重大挫折時，仍然相信目標可以達成，並積極尋找解決方案的態度。
- 學習速度 (Learning Speed)： 在快速變化的市場中，一個人的學習能力遠比他現有的知識重要。他能否快速吸收新知，並在實戰中靈活應用？
- 好奇心 (Curiosity)： 他對客戶的業務、產業的動態，是否有強烈的求知慾？這決定了他能問出多有深度的問題，而不只是停留在產品介紹的表面。
當你把這些抽象的特質清晰地定義出來後，整個招募流程就有了明確的目標。
你不再是霧裡看花，而是像《樂勝B2B快樂銷售系統》所強調的，如同一位醫生，拿著清晰的診斷標準，去篩選出真正健康的候選人。
三、四步驟打造可複製的好業務篩選系統
定義好關鍵特質只是第一步，更重要的是如何設計一套結構化的面試流程，將這些好業務精準地篩選出來。
以下是我在實戰中驗證有效，並能幫助你立即落實的四個步驟：
步驟一：用三分鐘影片做第一層篩選，過濾沒有誠意與測試表達能力
在 AI 能輕易優化履歷的今天，我們需要一道更有效的過濾網。
在招聘流程的第一關，就要求應徵者提交一段三分鐘以內的短影片，題目可以很簡單：請分享一個你過去展現『不屈不撓』特質的具體故事。
這個簡單的動作，可以讓你快速評估三件事：
- 投入程度： 他是否願意為了這個機會，付出額外的努力？
- 表達能力： 他在鏡頭前是否有自信、表達是否有條理？
- 遵循指示： 影片是否在規定時間內完成？這能看出他對細節的重視程度。
步驟二：結構化面試流程與特質探詢四步驟
接下來，你需要將面試流程文件化，並培訓你的面試官。這包含了每個階段的核心問題、好的答案範例，以及危險信號的判斷標準。
這就是《樂勝B2B快樂銷售系統》中，善用流程與數據的原則，讓招聘不再靠感覺。
我們用以下特質探詢四步驟來取代閒聊：
- 給予明確定義： 在面試一開始，就告訴應徵者：在我們公司，『不屈不饒』的定義是帶著熱情完成困難任務的能力。
- 詢問對方認同： 接著問：你覺得自己符合這個特質嗎？大部分人都會回答是。
- 要求一個案例： 順勢接著說：太好了，那可以請你分享一個過去的具體例子，來證明你如何展現這個特質嗎？
- 要求第二個案例： 當他分享完後，微笑著鼓勵他：謝謝，這很棒。可以再請你分享另一個例子嗎？
這最後一步最關鍵！
真正具備該特質的人，腦中會有無數個例子可以分享；而那些只準備一個故事就來面試的人，在這一刻就會遲疑，或者講出非常久遠、缺乏細節的故事。這就是最好的壓力測試。
步驟三：採用二對一的面試人數，降低個人偏見
與其讓應徵者連過三關，跟三位主管講三次同樣的故事，不如安排一場 45 分鐘、由兩位面試官共同參與的深度面談。
- 分工合作： 一位主要負責問，另一位專心觀察應徵者的表情、肢體語言，並思考追問的問題。
- 客觀評估： 兩位面試官可以交叉比對觀察，有效降低個人好惡造成的主觀偏見。
步驟四：專注於過去的行為，而非對未來的假設
在面試中，永遠不要問如果遇到…你會怎麼做？這種假設性問題。
你應該問的是：請告訴我，你上一次是如何處理…問題的？
我們尋找的是過去實際發生過的行為並請對方提出證據，而不是他在腦中想像的那個完美自己。
過去的行為，才是預測未來表現最可靠的指標。
從賭運氣到建立招募好業務系統，打造你的銷售常勝軍
招募一位好的 B2B 業務，從來都不該是一場賭注。
當你把焦點從無法驗證的業務經驗，轉移到可以衡量的業務特質；將流程從隨性的閒聊，轉變為系統化的篩選，你就能大幅提高找到對的人的機率。
這些成功習慣，並不是與生俱來的天賦，也不是運氣，而是可以一個一個被建立起來的日常操作方式。
今天就動手，和你的團隊一起定義成功業務的關鍵特質，改造你的面試問題清單，並建立第一版的招募流程文件。
這就是你打造一支能持續快樂取得勝利的業務團隊，最穩固的第一步。
歡迎回覆這封信告訴我：你目前的業務團隊，卡在哪一個階段？
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我是小郭，幫助你掌握 B2B 銷售，讓我們一起快樂取得勝利！
